Když to zobecníme, kdo je vlastně headhunter a v čem je největší rozdíl proti klasické personální agentuře?
Personální agentura se nespecializuje na nábor manažerů, ale všechny pozice a zaměřuje se primárně na lidi, kteří práci aktivně hledají. Headhunter naopak oslovuje cíleně, nepoužívá inzeráty a přesvědčuje zaměstnané manažery, aby změnili práci a nastoupili k jeho klientovi.
Personální agentura často firmu v náboru spíš doplňuje nebo duplikuje. Nemusí to být špatně, jen to obvykle nepřináší tolik přidané hodnoty a nehodí se na nábor strategických manažerských pozic. Headhuntera naopak dělá know how. Musí vědět víc než jeho klient. Nejsou to jen „ruce“, které dělají něco, na co klient nemá čas, ale co by si jinak zvládl odpracovat sám.
Co přesně má headhunter vědět lépe než klient?
Musí mít detailní přehled o trhu, o firmách, které jsou pro klienta relevantní, o tom, jací manažeři se kde pohybují, jaké jsou jejich motivace a co je třeba udělat, aby dali výpověď a šli jinam. Není to jen vyhledání životopisů, ale je to práce se situací firmy (klienta) i osloveného manažera. Jak nastavit očekávání, jak roli správně uchopit a jak ji pro kandidáta srozumitelně „prodat“ bez jakéhokoli přikrášlování. A zároveň musím umět odhalit rizika v profilu kandidáta i v nabídce firmy, aby to celé neskončilo špatným výběrem.
Ondřej Havlíček |
Jak vypadá typické zadání, se kterým dnes chodí firmy za headhunterem?
Nejčastěji jde o situaci, kdy firma potřebuje klíčovou roli obsadit rychle, kvalitně a diskrétně. Často už ví, že běžná inzerce nebo standardní náborové kanály nepřinesou dostatečně silné kandidáty. A zároveň potřebuje partnera, který umí dobře komunikovat s kandidátem i s managementem firmy a dovede si pohlídat kvalitu rozhodnutí v jednotlivých krocích.
Koho tedy „lovíte“ nejčastěji? Je to pořád hlavně top management, nebo už i jiné profily?
Nejvíc se točí klasika manažerských rolí: generální, provozní, finanční, obchodní a HR ředitelé. Často jsou poptáváni také seniorní obchodníci, kteří sice nemají v popisu přímé vedení lidí, ale mají misi například otevřít nový trh nebo uvést nový produkt. Vedle toho jsou dlouhodobě žádaní techničtí specialisté.
Z jakých oborů přichází dnes největší poptávka?
Stejně jako vylétl e-commerce během covidu, nyní je velká poptávky ze strany obrany. Je to trend. A platí jednoduché pravidlo, kde firmy vydělávají, tam se nabírá a roste tlak na klíčové lidi.
Když odhlédneme od konkrétních sektorů, které role se obsazují nejhůře?
Nejtěžší je obvykle najít specifické technické specialisty, kteří musí být přímo z oboru, který není velký. Pozice, kde existuje tvrdá vstupní podmínka, kterou nejde obejít tím, že vezmete člověka z příbuzného oboru a „doučíte“ ho. To vždy zužuje trh a výběr je výrazně náročnější.
Když říkáte „musí být přímo z oboru“, co to v praxi znamená? Je to konkrétní technologie, certifikace nebo zkušenost z určitého typu výroby?
Je to kombinace. Někdy je to konkrétní technologie nebo velmi úzká doména, jindy regulatorní požadavky, bezpečnostní prověrky, certifikace nebo prostě jen zkušenost z prostředí, které se nedá rychle dohnat. A čím tvrdší je ta vstupní podmínka, tím menší je trh kandidátů.
Co bývá největší překážka: peníze, lokalita, nebo spíš to, že změna dává vysoké osobní riziko?
Záleží, ale často jde o kombinaci. Peníze samy o sobě to většinou nevyřeší. Významnou roli hraje lokalita, rodinná situace, jistota prostředí, a především celková mise pozice. Je to balíček, kde by nemělo nic chybět, protože jinak se to může negativně projevit odmítnutou nabídkou nebo i po nástupu.
Jak se vám do práce promítá rozvoj nástrojů umělé inteligence? Zrychluje nábor, nebo spíš nepomáhá?
AI nám pomáhá hlavně v technické části náboru. Ve vyhledávání talentu online, v sumarizaci dat, v identifikaci a sběru informací o konkurenčních firmách našeho klienta. Slabá je naopak ve vyhodnocování profilů a zatím neumí udělat to nejdůležitější: přesvědčit žádaného manažera, aby se zvedl a šel pracovat jinam. To je pořád lidská práce.
Dá se čekat, že jednou bude nábor probíhat už jen přes AI a lidský faktor zmizí?
Stát se může cokoliv, ale dnes jsme ve fázi, kdy je AI dobrý pomocník. Bez člověka se ale nábor neobejde. A nemyslím si, že by se to v dohledné době dramaticky změnilo.
Teď z druhé strany: uvažuji o změně práce. Má smysl ozvat se přímo headhunterovi?
Smysl to má, ale šance, že zrovna bude mít na stole pozici přesně pro vás, je poměrně malá. Headhunter v jednu chvíli pracuje jen na několika málo zakázkách. Spíše očekávejte, že se propojíte a headhunter se vám ozve ve chvíli, kdy bude mít něco relevantního. A to navíc jen v případě, že to bude sedět typově (jste CFO a hledá se CFO) i v řadě dalších proměnných. Pro jakou firmu a kde zrovna hledá, v jaké fázi je samotná firma, jak zkušeného člověka hledají a další parametry. Pro aktivní hledání práce není headhunter vždy ten nejlepší kontakt.
Chci být dohledatelný. Jak můžu pomoci tomu, aby mě headhunter našel rychleji?
Mít online profil. Nejčastěji se nabízí LinkedIn, kde si vás někdo určitě všimne, nakonec i firmy tam oslovují samy za sebe. Headhunter by měl umět dohledat i člověka, který se veřejně moc neprezentuje, ale funkční profil mu to významně usnadní.
Co by měl mít LinkedIn profil, aby byl pro headhuntera použitelný a důvěryhodný? A jak moc aktivní bych měl být?
Dobrý headhunter umí číst mezi řádky a zbytek si ověří v rozhovoru. Lépe vyplněný profil šetří čas, ale není to jediný rozhodující faktor. Už jen sestava firem, kterými si kandidát prošel a kariérní vývoj v čase, jsou solidní indikátory. Pokud přidáte víc informací k jednotlivým misím, tím lépe. Aktivita na síti může pomoct viditelnosti, ale pro posouzení vhodnosti kandidáta není nutně klíčová.
Pojďme k psychologii změny. Jaké bývají nejčastější obavy manažerů, když mají opustit současnou firmu?
Jestli budou naplněny všechny náborové sliby a jestli budou na nové pozici úspěšní. Když dáte výpověď z firmy, kde vás nikdo nevyhazuje a jdete za lepší příležitostí, riskujete, protože vás čeká nové prostředí a nová zkušební doba. A i když pokryjete všechna rizika, která jsou ve vaší moci, pořád se může stát něco, co nikdo nečeká. Firma se bojí taky, nový manažer je investice, kterou nechce zmařit. Je tedy třeba projít všechna témata a nic nezanedbat a s tím má headhunter pomoct jak kandidátovi, tak firmě.
A když se sejdou dvě podobné nabídky: rozhodují víc peníze, mise firmy, tým, reputace, nebo jistota?
V praxi je druhá nabídka často protinabídka od současného zaměstnavatele. Oslovený kandidát obvykle nebyl aktivně na trhu a nemá paralelně rozjeté další výběrové řízení. Rozhodne vždy něco jiného, protože záleží na aktuálních preferencích manažera. Platí ale, že nabídka by neměla v ničem z těch klíčových faktorů výrazně ztrácet. Spíš naopak. Pokud udělal headhunter svou práci dobře, vybudoval si s kandidátem vztah a nechal ho důkladně poznat novou firmu, tak nabídka jeho klienta porazí narychlo ušitou protinabídku, často překvapeného, zaměstnavatele.
Jak firma pozná, že jí konkurence aktivně loví klíčové lidi a že je potřeba jednat?
Pokud firma průběžně sbírá data o spokojenosti zaměstnanců a tom, proč jí lidé odcházejí, dozví se opravdu hodně. Problém je, že velká část firem to systematicky nedělá.
Dá se tomu vůbec předcházet, aby se vedení nedozvědělo o problému až ve chvíli, kdy přijde výpověď?
Jde to aspoň výrazně omezit. Nastavit podmínky a firemní kulturu tak, aby už tím firma držela lidi. Průběžně vyhodnocovat, jaké personální kapacity má, a umět rychle reagovat. Lidé hůř odcházejí z firem, kde cítí růst, kde jsou docenění a kde vnímají smysluplnou misi.
Co by tedy měla firma dělat průběžně, aby ji neochromil odchod klíčové osoby?
To je spíš HR téma, ale základ je vztah. Když máte s lidmi ve firmě reálný vztah a věnujete jim pozornost, můžete si všimnout signálů. Žádná stoprocentní záruka ale neexistuje.