„Přijali jsme filozofii Elona Muska. Musíte mít opravdu pádný důvod, abyste do naší organizace přijali dalšího člověka,“ řekla novinářům na podzim Cathie Woodová, zakladatelka společnosti Ark Investment Management.
Podobný přístup uplatňuje také e-commerce platforma Shopify. Už několik měsíců vyžaduje, aby manažeři, kteří chtějí někoho přijmout, prokázali, proč nemohou dosáhnout toho, co chtějí, pomocí umělé inteligence, informuje agentura Bloomberg[1].
Jeremy Barnum, finanční ředitel společnosti JPMorgan, popsal při nedávné telekonferenci o výsledcích velmi silnou zaujatost proti najímání dalších lidí. „Víme, že i když to nemůžeme vždy přesně změřit, AI rozhodně přináší zvýšení produktivity,“ poznamenal.
Kolik toho lze s AI dokázat?
Většina společností nicméně podle agentury Bloomberg[2] plošný zákaz přijímání nových zaměstnanců nemá. Řada z nich stále přijímá lidi na pozice, které považují za nezbytné pro svůj růst. Často jde například o inženýry a obchodníky.
S rychlým rozvojem generativní umělé inteligence ale management kritičtěji posuzuje všechny pozice, které by mohly být nahrazeny nástroji, jako je ChatGPT, včetně těch na vstupní úrovni, které tradičně umožňovaly výcvik nové generace pracovníků.
„Firmy neříkají ne k počtu zaměstnanců, ale snaží se být uvážlivé,“ míní Peter Walker, vedoucí oddělení insights ve společnosti Carta, platformě, která sleduje vlastnické podíly ve startupech. „Všichni se ptají, kolik toho lze s AI dokázat,“ shrnul Walker.
Technologie umělé inteligence se ale rychle mění, což ztěžuje dlouhodobé plánování počtu zaměstnanců. „Upřímně řečeno, nikdo nikdy nebyl dobrý v plánování pracovní síly. Dnes je to čím dál tím těžší. Je docela těžké přesně odhadnout, jaké role budou existovat za rok,“ shrnula Katy George, viceprezidentka pro transformaci pracovní síly ve společnosti Microsoft Corp.
Katastrofa pro absolventy
Pro začínající pracovníky, zejména čerstvé absolventy vysokých škol, jsou důsledky současných trendů velmi bolestivé. Jejich práci totiž umělá inteligence často nahradí snáz.
„Existují pozice, o které už prostě není zájem,“ tvrdí Camilla Matias Moraisová, provozní ředitelka společnosti Brex, která se zabývá firemními kreditními kartami. Manažeři zákaznických služeb podle ní žádají o schválení menšího počtu nováčků. Společnost Brex stále přijímá některé juniorní zaměstnance, ale zrychluje jejich školení, aby byli do tří měsíců připraveni na pokročilejší pozice.
Někteří vedoucí pracovníci, kteří pamatují hromadná propouštění po náborové horečce v době pandemie, vysvětlují, že pečlivé posuzování rozhodnutí o přijímání nových zaměstnanců je vlastně projevem laskavosti. Ostražitost v nabírání je totiž nyní klíčem k tomu, aby se v budoucnu předešlo dalšímu propouštění.
Caitlin Kammová, která vede tým lidských zdrojů v platformě pro správu kancelářských prostor Envoy, nedávno zavedla mnohem přísnější proces hodnocení žádostí manažerů o přijetí nových zaměstnanců. Vyžaduje od nich, aby sepsali memorandum, v němž jasně nastíní obchodní případ a konkrétní měřítka úspěchu pro každou pozici. Odhaduje, že tento proces prodlužuje časový harmonogram přijímání nových zaměstnanců o tři týdny.
Další oblíbenou strategií je zkrátka pozastavit nábor a počkat, jak se technologie vyvine. To se podle Helen Russellové, personální ředitelky softwarové společnosti HubSpot, děje v některých odděleních této společnosti. „Vzhledem ke všem neznámým faktorům se snažíme získat více času, abychom mohla sledovat, jak se situace vyvine,“ uzavírá podle Bloombergu.
References
- ^ agentura Bloomberg (www.bloomberg.com)
- ^ Bloomberg (www.bloomberg.com)